Jawność wynagrodzeń – czy zarobki w firmie mogą być jawne?

Ponad połowa Polaków uważa, że wysokość wynagrodzenia powinna być jawna – tak wynika z badania przeprowadzonego przez Pracuj.pl w pierwszym kwartale 2023 roku. Jednocześnie tylko 39% badanych otwarcie rozmawia z innymi współpracownikami o swoich wynagrodzeniach. Czy jednak takie rozmowy są legalne? Co zmieni wdrożenie nowej unijnej dyrektywy o jawności zarobków? Sprawdzamy!

Czego dowiesz się z artykułu?

• Czym jest jawność wynagrodzeń i do czego się odnosi?
• Jawność zarobków – sprzeczne interesy pracodawcy i pracowników?
• Jawność zarobków w Polsce – co na ten temat mówią przepisy?
• Klauzula poufności wynagrodzenia – czy jest legalna?
• Jawność wynagrodzeń – od kiedy będzie obowiązywać i jakie zmiany przyniesie?

Czym jest jawność wynagrodzeń i do czego się odnosi?

Wynagrodzenie to świadczenie, które przysługuje za wykonaną pracę. Do wynagrodzenia zalicza się:

  • wynagrodzenie zasadnicze – jest ono stałe i może wzrosnąć np. po przyznaniu podwyżki,
  • wynagrodzenie dodatkowe – jest ono zmienne i zależy np. od wyników pracy,
  • wynagrodzenie uzupełniające – mogą to być dodatki, np. za pracę w nadgodzinach czy za pracę w nocy.

O jawności wynagrodzeń nie można mówić w oderwaniu od dyrektywy unijnej, która została przyjęta przez Radę Unii Europejskiej 24 kwietnia 2023 roku. Dokument ten wdraża nowe przepisy o przejrzystości płac, definiując „wynagrodzenie” jako płacę oraz wszelkie inne korzyści pieniężne i rzeczowe otrzymywane od pracodawcy, w tym premie, rekompensaty za nadgodziny, dodatki mieszkaniowe itp.

Jawność zarobków – sprzeczne interesy pracodawcy i pracowników?

Z jednej strony wynagrodzenia stanowią w firmie ważny obszar strategiczny. To, jaka została przyjęta polityka wynagradzania, pozwala organizacji przyciągać, zatrzymywać i motywować pracowników. W związku z tym niektóre firmy nie chcą dzielić się informacjami, jakie zarobki występują na poszczególnych stanowiskach.

Z drugiej strony wysokość wynagrodzenia to podstawowa informacja, jaką chce znać kandydat aplikujący na określone stanowisko. Jak pokazuje badanie Pracuj.pl, aż 49% ankietujących wysłałoby swoje CV tylko na oferty, które zawierają informację o wysokości zarobków. Z perspektywy potencjalnego pracownika wiedza na temat wynagrodzenia jest więc kluczowa w podjęciu decyzji o zgłoszeniu swojej kandydatury. Znając widełki można, np. za pomocą kalkulatora wynagrodzeń, przeliczyć podaną kwotę brutto na netto i na odwrót.

Jawność zarobków w Polsce – co na ten temat mówią przepisy?

Czy pracodawca lub współpracownik może dzielić się informacjami na temat wysokości wynagrodzenia innych osób? Takie dane stanowią dobro osobiste pracownika i podlegają ochronie prawnej. Oznacza to, że bezpodstawne ujawnienie przez osobę trzecią (np. pracodawcę) informacji o wynagrodzeniu może skutkować wystosowaniem pozwu sądowego o naruszenie dóbr osobistych na drodze cywilnej. Pracodawca nie może więc ujawniać wysokości wynagrodzenia konkretnego pracownika bez jego zgody. Wyjątek stanowią sytuacje, w których:

  • PIP, ZUS, Urząd Skarbowy, sąd lub prokuratura wystąpią z takim żądaniem do pracodawcy,
  • Związek zawodowy wystąpi o podanie zarobków na danym stanowisku czy w danej grupie pracowników bez ujawniania informacji o zarobkach konkretnego pracownika.

Skoro wynagrodzenie to dobro osobiste, to czy pracownik może rozmawiać z innymi osobami w firmie o swoich zarobkach? Z punktu widzenia prawa istotna jest intencja. Jeśli taka rozmowa ma służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej, jest ona jak najbardziej legalna. W innych wypadkach pracodawca może takie dyskusje odebrać jako działanie na szkodę firmy.

| Zarobki kobiet – skąd bierze się gender pay gap?

Klauzula poufności wynagrodzenia – czy jest legalna?

W niektórych firmach można spotkać się z dodatkowymi dokumentami do podpisania przy zawieraniu umowy o pracę. Jednym z nich jest umowa o poufności wynagrodzenia. Mogą się w niej pojawiać zapisy, według których pracownik nie może ani ustnie, ani pisemnie ujawniać wysokości swojego wynagrodzenia innym zatrudnionym.

Warto jednak zwrócić uwagę, że w 2009 roku Ministerstwo Pracy i Pomocy Społecznej wydało decyzję, która wskazuje, że pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawnienia swoich zarobków. Uznano, że tego typu klauzule są niedopuszczalne, ponieważ nie pozwalają pracownikom zweryfikować, czy w firmie nie dochodzi do dyskryminacji płacowych.

| Umowa o zachowaniu poufności (NDA) – co to jest i co może grozić za jej złamanie?

Jawność wynagrodzeń – od kiedy będzie obowiązywać i jakie zmiany przyniesie?

Sytuacja ma się zmienić, gdy w Polsce zostanie wdrożona unijna dyrektywa. Prace na szczeblu międzykrajowym zostały już zakończone i teraz państwa członkowskie Unii mają 3 lata na zmianę swoich przepisów.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń powinna zacząć obowiązywać w Polsce maksymalnie od 7 czerwca 2026 roku. Do tego czasu rząd musi wprowadzić zmiany ustawowe, wykonawcze i administracyjne, które są niezbędne do wykonania dyrektywy.

Co m.in. zmieni wdrożenie nowych przepisów?

  • Pracodawcy będą musieli stworzyć przejrzyste struktury płacowe na podstawie obiektywnych kryteriów.
  • Pracodawcy zostaną zobligowani do podawania widełek przed rozmową kwalifikacyjną, niekoniecznie na etapie tworzenia ogłoszenia o pracy.
  • Pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom rozmów na temat wynagrodzeń.
  • Pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o ich aktualne i wcześniejsze zarobki.
  • Pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi informacji dotyczącej jego wynagrodzenia w odniesieniu do innych osób zatrudnionych wykonujących tę samą pracę lub pracę o zbliżonej wartości.
  • Pracodawca nie będzie mógł wprowadzać klauzuli poufności dotyczących wynagrodzenia.

Wdrożenie przepisów dyrektywy unijnej wiąże się dla pracodawców z dużymi zmianami. Natomiast pracownicy już teraz nie powinni bać się rozmawiać o pieniądzach w pracy, jeśli podejrzewają, że są ofiarami dyskryminacji płacowej.

O tym, jak mówić otwarcie o finansach, przeczytasz na stronie zarobki.pracuj.pl.